労働問題と企業経営は、表裏一体の関係にあるといっても過言ではありません。
解雇、雇い止めのトラブルやパワハラの疑いなど、対処を誤ると大きく報道されて非難が集中し、経営の根幹を揺るがすことにもなりかねません。
また、長時間労働やそれを前提とした固定残業代制、ハラスメントによる従業員の過労死、精神障害の発症、それを原因とする自殺などは、それまで企業が作り上げてきたイメージを大きく損なうリスクを内包しています。
不要な労働トラブルを防ぐには、普段から問題意識を持って職場環境を観察し、内部ルールを整備しておくことが重要です。
そして、いったんトラブルが発生してしまった場合には、問題の所在を的確に見極め、適切な対応が必要となります。
一方、新型コロナウイルス感染症拡大防止のため、テレワークが導入され、採用もオンラインで行われるなど、新たなルールを策定する必要が生じるようになりました。
また、緊急事態宣言下において事業の縮小を余儀なくされ、休業その他の各種補償や人員整理など、不測の事態に対処せざるを得なくなった企業も少なくありません。
当事務所では、こうした企業運営にあたり不可避に生じる労務管理について適正にサポートし、トラブルを未然に防ぐよう努めるとともに、既に発生してしまったトラブルの収束化を図るべく、迅速に対応いたします。
新型コロナウイルス感染症拡大の影響により、テレワークが急速に普及し、変形労働時間制が導入されるなど、新たな働き方が模索されるようになりました。
また、従業員がコロナ感染により休業した場合の賃金・手当の問題や、緊急事態宣言が出された場合の対応など、企業にとって、従来、想定しなかった事態に対処することが求められるようになっています。
当事務所では、こうした新型コロナウイルス感染症拡大によって、新たに生じた労務管理上の問題についてサポートいたします。
就業規則、賃金規程、退職金規定、情報管理規程、職務発明規程、その他会社における各種規程を策定し、あるいはレビューを行います。
近時、コロナショックによる業績悪化を理由とした内定取消しや試用期間中の解雇の問題が取り沙汰されたのは記憶に新しいところです。
当事務所では、採用選考、内定、試用期間における法律問題やトラブルについてサポートいたします。
企業（使用者）は、従業員の労働時間・時間外労働を適正に管理して長時間労働を防止し、また、従業員に休憩、休日、有給休暇を与えなければなりません。
近時においては、テレワークにおける労働時間を適切に管理する必要があります。
労働時間の管理が杜撰で、割増賃金の未払いが発生しているケースも多く、労働基準監督署による調査、指導がなされることも珍しくありません。
労働時間の管理は使用者の重要な責務であり、こうした事態を未然に回避することが重要です。
未払賃金の問題は、法律上義務付けられている割増賃金が支払われていないというケースの他に、実労働時間に対する使用者と従業員との認識の違いが原因となって争われるケースがあります。
また、コロナ禍においては、従業員の生活維持のため、休業手当の支払いや休業補償の受給、あるいは休職者の支援制度の活用が重要です。
コロナ禍において企業が生き残るためには、人材を効率的に活用する必要があり、そのための人事異動は欠かせません。
しかしながら、従業員に対する配置転換、転勤、出向、降格等が有効となるには、労働契約や就業規則等に根拠規定が置かれていなければなりません。
人事異動による労務管理上のトラブルを回避するため、労働契約や就業規則の内容を見直す必要があります。
セクハラやパワハラといったハラスメントは、職場におけるストレスの主要原因の１つであり、企業は従業員の心身の健康を損なうことがないよう注意すべき法的義務を負っています。
ハラスメント対策は、会社の重要課題であり、ハラスメント研修を実施し、社内規程を策定し、相談窓口を設置するなど、万全の予防策を講じることが必要です。
企業における情報漏洩事件が後を絶ちません。
漏洩の原因は、マルウェア感染や不正アクセスのような悪意が介在しているケースもありますが、パソコン・USBメモリ等の紛失・置き忘れや、メールの誤送信など、単純な人為的ミスで起こる割合が高いと言われています。
その他にも、退職者や従業員による持ち出しが原因となっているケースもあります。
情報漏洩が明るみに出ると、社会的な信用が低下するだけでなく、民事上あるいは刑事上の責任を問われることにもなりかねません。
こうした問題を未然に防止するために、それぞれの企業に応じた対策を講じていく必要があります。
社員の不祥事といっても、内容、程度によりその対応も違ってきます。
横領や営業秘密の漏洩など、会社自身が被害者であるケースもありますが、部下へのセクハラ・いじめなど、社内に被害者がいるケース、あるいは、被害者が社外にいるケースもあります。
また、刑事事件にはならなくても、ＳＮＳに不適切な投稿を行った社員に対し、社会的な非難が広がっているようなケースも見られます。
いずれの場合も、早期に社内調査を行い、証拠を保全して、事実の把握に努めなければなりません。
そして、不正が確定すれば、当該社員の処分を検討する必要があります。
一方で、会社に損害が生じている場合は、被害の回復を図り、刑事告訴や被害届の提出を検討することもあります。
社外に被害者がいるケースでは、会社が被害者への対応・交渉を行う場合もありますし、今後、同じことが起こらないように再発防止策を講じる必要もあります。
こうした不祥事対応を誤ったために、長年培ってきた企業イメージが損なわれることのないよう、万一の場合を想定して、日頃から対応について準備しておくことが大切です。
退職、解雇をめぐるトラブルは、労働紛争の中でも、主要な割合を占める問題です。
退職や解雇が雇用の終了を意味するため、労使の利害対立が激しくなり、裁判所における労働審判などの法的手続に至ることになるのも、無理からぬことかもしれません。
しかし、裁判では、客観的合理的理由がない解雇や社会通念上相当と認められない解雇を権利濫用として無効とする法理が確立し、これが労働基準法で明文化され、労働契約法に移行されています。
人員整理についても同様に、整理解雇が有効であるためには、人員削減の必要性、解雇回避努力、被解雇者選定の合理性、解雇手続の妥当性という４つの要件が必要とされるとする法理が確立しています。
そうすると、退職、解雇の紛争にあたっては、こうした法理や法律の規定を念頭に、いかに対立を激化させることなく事態の収束を図るかという視点が重要になってきます。
コロナの影響を受けて、事業継続のためのリストラを断行せざるを得ない企業としては、厳しい選択を迫られるところです。
労災保険は、労働者の業務上の原因による負傷、疾病、障害、死亡の場合に適用されます。通勤災害も給付の対象になります。
近年では過労死が社会問題化していることもあって、２０２１年９月には過労死の認定基準が改正されました。
また、業務のストレス、パワハラ、セクハラなどからうつ病を発症したケースでも、労災認定されるケースが増えています。
会社としては、従業員を守るため、ひいては会社のためにも、労働環境の改善を積極的に図り、従業員の心身の健康に対する配慮を忘れないようにすることが大切です。
労働組合数や組合員数は年々減少しており、特に中小企業が組合と団体交渉を行うケースは少なくなっていると思われます。
しかし、例えば、整理解雇した元従業員が社外の合同労組に駆け込むことは十分に予想されるところであり、こうした場合に組合から団体交渉を申し込まれれば、正当な理由がない限り断ることはできません。
どのような状況にあっても、冷静に対応し、関係諸法や裁判例などを参考に、適切かつ誠実な対応を心掛けることが重要です。
パートタイマー、契約社員、派遣社員など非正規雇用労働者に関しては、待遇、手当、休暇、勤務体制等、労働条件の格差の問題のほかに、期間満了で契約の更新を拒否する雇止めの問題を考えておく必要があります。
コロナ禍にあっては、多くの非正規雇用労働者が雇止めにあったと言われています。事業継続のために、人員整理の必要があったとしても、雇止め法理の要件を本当に充たしているのか、判例の事例を参考に検討しておくことが重要です。
また、雇止めは、有期契約労働者が無期契約への転換を申し込むことができる無期転換の制度を回避するために用いられた事例もありますが、要件を満たしていない雇止めが無効になることは言うまでもありません。
このようなことで無用なトラブルを起こさないためにも、労働法制に関して正しい知識を持っておく必要があります。